Calendario de vacaciones anuales en empresas sin representación legal de los trabajadores (STS 6/10/19)

 

La STS 6 de octubre 2019 (rec. 140/2018) ha establecido que no es nulo el calendario de vacaciones anuales propuesto por la empresa y aceptado por el 80% de la plantilla, si no hay representación legal de los trabajadores en la empresa.

Veamos, a continuación los detalles del caso y la fundamentación esgrimida por el TS (y que comparto).

 

A. Detalles del caso y recorrido judicial

El art. 53.3 del Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad 2017/2020 establece:

«En cada Empresa se establecerá un turno rotativo de disfrute de las vacaciones. El período que constituye turno se determinará de acuerdo entre las Empresas y el Comité de Empresas o Delegados de Personal, debiéndose fijar el cuadro de vacaciones con antelación de dos meses al inicio del período anual de vacaciones».

La empresa Seguridad La Moraleja, S.L., ha fijado el calendario de vacaciones para 2018, estableciendo un sistema en virtud del cual a cada trabajador se le asigna, en tramos de diez días naturales, el periodo a disfrutar en los meses establecidos en el cuadrante elaborado. Este sistema ha sido el que se ha seguido en años precedentes sin que en ellos se hubiese impugnado tal forma de proceder. De los 43 trabajadores que componen la plantilla, 34 suscribieron un documento manifestando su conformidad con el método elegido.

La STSJ Madrid 9 de febrero 2018 (rec. 1463/2017), en procedimiento de conflicto colectivo instado por Unión Nacional de Trabajadores, desestimó la demanda en la que se interesaba la nulidad de la decisión empresarial de fijar el calendario vacacional anual de 2018, con declaración del derecho de cada uno de los trabajadores a fijar, de común acuerdo con la empresa, los turnos que menciona el Convenio y fechas de disfrute de las vacaciones anuales.

En concreto, niega que el calendario vacacional se haya elaborado unilateralmente por la empresa, sin acuerdo con los trabajadores, ni que se haya vulnerado lo dispuesto en el convenio colectivo. Y ello porque en los años precedentes, y no existiendo en la empresa representación legal de los trabajadores, aquélla ha venido confeccionando el calendario de vacaciones sin que existiera disconformidad de los trabajadores.

En mayo de 2017, se constituye la Sección Sindical demandante y es, en este momento, cuando se plantea el conflicto, pretendiendo que la empresa negocie con todos y cada uno de los trabajadores.

Según el TSJ, si no existe representación legal en la empresa, ésta es ajena a tal circunstancia y no implica que, en su ausencia, esté obligada a tener que negociar cada turno y fecha de vacaciones de forma individualizada cuando los turnos se han establecido según las previsiones del convenio colectivo. Por otra parte, en este caso, el 80% de la plantilla mostró su conformidad con el calendario, conocido en octubre de 2017, por lo que el desacuerdo que pueda tener el resto de trabajadores con los turnos asignados -9 empleados- no justifica la nulidad y nueva reestructuración del calendario aceptado por el resto que conforman aquel alto porcentaje.

El sindicato demandante, disconforme, interpone recurso de casación por varios motivos y, en particular, al amparo del apartado e) del art. 207 LRJS, denuncia la infracción de los arts. 3.1 y 2 del ET, en relación con el art. 38 ET, el art. 54.3 del Convenio Colectivo estatal para las empresas de seguridad y los arts. 77 a 80 del ET.

 

B. Fundamentación

El TS confirmará la fundamentación y el fallo del TSJ de Madrid por los motivos que siguen:

Primero: a partir de la redacción del art. 40.2 CE, arts. 38.2 y 3 ET, art. 53 del Convenio Colectivo y art. 125 LRJS, debe distinguirse

«entre el periodo de disfrute de las vacaciones que a cada trabajador le puede corresponder y respecto del cual la empresa debe alcanzar un acuerdo con el trabajador individual, y la elaboración del calendario de vacaciones que cada empresa debe fijar, en donde no se exige aquel acuerdo».

Segundo: en la medida que la Sala de instancia no ha calificado la elaboración del calendario como condición más beneficiosa, «no es posible alegar que se haya aplicado indebidamente tal figura».

En cambio, el TSJ ha establecido que

«el calendario de vacaciones siempre se ha consensuado de esa forma y bajo esos criterios con los trabajadores para, con ello, confirmar que el proceder de la empresa ha vuelto a ser aceptado por el 80% de los trabajadores».

De lo que se colige que la empresa

«no ha impuesto el calendario de vacaciones sino que los trabajadores, en su mayor parte, lo han aceptado sin que, por otro lado, conste que alguno o algunos de los restantes trabajadores que no hay firmado los documentos que se presentaron como prueba, hayan mostrado su disconformidad con los periodos asignados a los turnos. Por tanto, no se puede entender vulnerado el art. 38 del ET».

Tercero: No se ha infringido el convenio colectivo, pues, aunque se remite al acuerdo con la representación de los trabajadores en orden a establecer la configuración de los turnos,

«si no existe la misma (…) no obliga a la empresa a adoptar otras medidas a tal fin, aunque en este caso, constan acuerdos alcanzados a nivel individual (…) sin que el hecho de que no exista ese expreso acuerdo con 9 de los trabajadores venga a alterar el cumplimiento del convenio y obligue a una nueva reestructuración del calendario cuando tampoco se conoce que esos otros trabajadores hayan planteado acción alguna al respecto y las razones de ello y su alcance».

Y, añade

«Si se ha configurado los turnos en diez días y esta distribución es la que se ha venido aplicando en precedentes años, sin discrepancia por parte de los trabajadores no hay razón para considerar que ahora no es adecuada, cuando lo que dice el Convenio Colectivo simplemente es que esa configuración de los turnos rotativos deba ser consensuada y en este caso lo ha sido y lo es».

Cuarto: la doctrina de la STS 17 de julio 2008 (rec. 152/2007) no es aplicable a este conflicto, pues, en aquel caso se establece la necesidad y obligación de la empresa de consensuar con la representación de los trabajadores cualquier cambio en el periodo de disfrute de las vacaciones establecido convencionalmente -dentro de la campaña de prevención- y no actuar unilateralmente fijando otro momento sin darles opción a los trabajadores de elegir otro mes.

Circunstancias que no ocurren en este conflicto, pues, «la empresa ha respetado las previsiones del convenio colectivo, manteniendo los turnos rotativos en los mismos días de duración que en los años precedentes y ha configurado el calendario, obteniendo el consenso de los trabajadores».

y, Quinto: la empresa no está vulnerando las reglas del art. 80 del ET porque

«el que el 80% de los trabajadores hayan suscrito un documento en el que manifiestan su conformidad con el calendario de vacaciones es un cauce adecuado para dejar constancia de que la empresa ha obtenido la conformidad de aquellos en el calendario sin que le sea exigible que dicho acuerdo deba ser obtenido por otras vías cuando la norma legal tan solo acude al individualizado, en defecto de otras representaciones de los trabajadores».

Por otra parte, el TS entiende que no puede exigirse a la empresa que «la manifestación de voluntad de los trabajadores siga las reglas del art. 80», porque, además de acreditar los requisitos para su válida convocatoria, si se admitiera se estaría evidenciando que «la minoría se imponga sobre la mayoría»:

«Si hay trabajadores que pudieran discrepar de la mayoría e incluso de lo que la empresa hubiera acordado con la representación legal de los trabajadores, de existir, tienen abierta la vía para impugnar los turnos que le hayan podido corresponder, ante la configuración del calendario vacacional de toda la plantilla. Pero ello no significa que dicho calendario sea nulo y deba volverse a reconfigurar».

 

C. Valoración crítica

Como he avanzado, comparto la fundamentación y el fallo de la sentencia. En la medida que la empresa es ajena a la falta de interlocutores organizados en calidad de representantes del personal, es razonable entender (como apunta el TSJ de Madrid) que esto «no puede tener como consecuencia que cada turno y cada fecha de vacación haya de pactarse de modo individualizado».

El hecho de que los turnos se hayan acomodado a la regulación convencional (estableciéndose mediante tramos de diez días naturales de duración, en períodos distintos), también responde a un criterio ajustado en aras a conjugar la actividad productiva y las vacaciones de la plantilla.

Y, finalmente, la amplia aceptación y la inexistencia de reclamación por parte de los no firmantes son factores que contribuyen a confirmar este planteamiento.

 

 

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