La matriz normativa que resulta de los arts. 12.4.e), 41 y 47.2 del ET y la posibilidad o no de convertir unilateralmente un contrato a tiempo completo en uno a parcial y viceversa, como he tenido ocasión de exponer en otras ocasiones (ver entradas «1», y «2»), es una cuestión particularmente compleja; o, cuanto menos, discutible atendiendo a la interpretación que ha sostenido el Tribunal Supremo (especialmente, STS 14 de mayo de 2007, rec. 85/2006 – doctrina que, dicho sea de paso, ha sido calificada de «esotérica»).

De hecho, esta doctrina jurisprudencial, a priori, parece que debería ser forzosamente objeto de reconsideración (al menos parcialmente) teniendo en cuenta el contenido de la STJUE 15 de octubre 2014 (C-221/13), pues, explícitamente no admite la posibilidad de convertir unilateralmente un contrato de trabajo de tiempo completo a parcial; aunque (siguiendo un criterio muy discutible) si lo admite a la inversa (un comentario crítico al respecto en esta entrada).

La cuestión es que a nivel interno, si bien sin seguir – por el momento – esta doctrina del TJUE apuntada, también se están produciendo algunos pronunciamientos que explícitamente están limitando este tipo de conversión. Lo que, quizás, sea sintomático de un cambio de tendencia (y, el esperado cumplimiento de la literalidad del marco normativo).

– El primer pronunciamiento es la Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de mayo 2015 (rec. 153/2014) y que parece contradecir frontalmente el sentido de la controvertida STS 14 de mayo de 2007 (rec. 85/2006).

En este sentido, permitidme que aproveche la ocasión para agradecer a la – compañera y amiga – profesora Jennifer Bel Antaki (@J_Bel_Antaki) por habérmela facilitado (muchas gracias!).

– El segundo es la STSJ Extremadura 10 de diciembre 2015 (rec. 531/2015).

El objeto de esta entrada es abordar el estudio de ambos pronunciamientos.

 

1. STS 12 de mayo 2015 (rec. 153/2014)

El origen de la controversia que se resuelve en este caso es la demanda que interponen las Federaciones Estatales de Comercio, Hostelería y Turismo de CCOO y UGT solicitando la nulidad de varios artículos del Convenio Colectivo sectorial de Grandes Almacenes, de ámbito estatal, siendo parcialmente estimada por la SAN 3 de diciembre 2013 (núm. 2013) y, posteriormente, recurrida en casación por los sindicatos accionantes, por un lado, y la Federación de Asociaciones Sindicales (FASGA) y la Asociación Nacional de Grandes Empresas de Distribución (ANGED) por otro.

Si bien es cierto que el TS procede a un análisis pormenorizado de todos los preceptos del convenio colectivo que son objeto de controversia, a los efectos de este análisis, me centraré únicamente en el art. 9 apartado A.3 que reza del siguiente modo:

«Contrato de trabajo a tiempo parcial: Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores «, precisando en su apartado A3 que » La jornada inicialmente contratada podrá ampliarse temporalmente cuando se den los supuestos que justifican la contratación temporal. En la ampliación deberán concretarse las causas de la ampliación temporal».

En síntesis, según CCOO, este precepto conculca los arts 9.3 CE, 3, 12 y 41 del ET y 1256 y 1258 CC, así como la jurisprudencia representada por la STS de 27 de enero de 2004.

Y entiende que esto es así porque dicho precepto convencional constituye una «invasión de la esfera de la autonomía de la voluntad (que) no supone en ningún caso un desarrollo del art 12 b) ET… sino por el contrario, una clara y directa infracción del meritado precepto legal», así como del art 3.1 del Estatuto y de la jurisprudencia referida».

La particularidad es que el TS, apartándose de la STS 14 de mayo de 2007, rec. 85/2006), afirma lo siguiente  – y que reproduzco literalmente, dado que se opone frontalmente a su propia doctrina:

«Se parte, pues, de una sumisión expresa y una remisión de igual clase al art 12 del ET, al que se reconoce, por ello, como norma de referencia por su carácter de derecho necesario, cuyo apartado 4 regula el contrato a tiempo parcial, que no contempla, en ninguno de sus subapartados, la ampliación temporal de jornada en los términos a que se refiere el precepto convencional sino que en su apartado e) en la redacción vigente en el momento de interposición de la demanda y de dictarse sentencia (la actual entró posteriormente en vigor el 22 de diciembre de 2013 y fue introducida por el artículo 1.1 del Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre) disponía que «la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral …» .

En consecuencia, llega a la siguiente afirmación:

«no cabe entender que la genérica previsión convencional de que la jornada ‘podrá ampliarse temporalmente cuando se den los supuestos de la contratación temporal’ sea conforme al precepto estatutario de ese momento, ya que no es posible, según el mismo, dicha ampliación por la mera decisión empresarial, ni siquiera, en su caso, una modificación colectiva al respecto acordada con los representantes de los trabajadores, sino que tal precepto exige el acuerdo entre las dos partes del contrato, por y con respeto a la autonomía de la voluntad individual del trabajador, por lo que el motivo ha de acogerse».

No cabe duda de la trascendencia de esta afirmación. No sólo porque limita el juego del art. 41 ET (lo anula) de forma explícita, sino porque, en la medida que tampoco sería posible mediante el acuerdo con los representantes de los trabajadores (el TS emplea la expresión «ni siquiera»), también estaría limitando el posible juego del art. 47.2 ET. O, por lo menos, a la luz de esta afirmación, lo coloca en un estadio que si se quiere seguir aplicando debe ser objeto de un profundo replanteamiento (y que, a mi entender, parece que forzosamente exigiría que este precepto únicamente pueda aplicarse a los contratos que ya son a tiempo parcial).

Sea como fuere, lo que no cabe duda es que la STS 12 de mayo 2015 (rec. 153/2014) estaría en oposición frontal con la STS 14 de mayo de 2007 (rec. 85/2006). Y, llegados a este punto, convendría algún tipo de unificación doctrinal.

 

2. STSJ Extremadura 10 diciembre 2015 (rec. 531/2015)

El segundo caso que me gustaría analizar parte de una demanda de conflcto colectivo en la que se impugna la decisión de la empresa Fulton Servicios Integrales que, después de hacerse cargo del servicio de mantenimiento de un hospital, redujo la jornada de trabajo de los trabajadores que trabajaban en tal servicio y en cuyos contratos de trabajo se había subrogado.

Rechazada la demanda en la instancia («debiendo entenderse ajustadas a derecho las modificaciones laborales efectuadas») es objeto de recurso de suplicación. Y, en este sentido, el TSJ Extramedura lo estima, calificando la decisión de nula por tratarse de una reducción de jornada adoptada con vocación de permanencia sin haber sido aceptada por los trabajadores afectados.

En concreto, la recurrente denuncia la infracción de los arts. 4, 12.4.c ), 41.1 , 2 y 4 y 44 ET, 6.4 CC, 138.1 y 4 LRJS, 35 del convenio colectivo para las industrias siderometalúrgicas de la provincia de Cáceres y del apartado 7 del pliego de prescripciones y del contrato de prestación de servicios que figuran en autos, además de la jurisprudencia que resulta de la Sentencia del Tribunal Supremo de 14 de mayo de 2007, con cita de sentencias de diversos Tribunales Superiores de Justicia.

En concreto, el TSJ procede a una interpretación del art. 12.4.e ET a partir de los siguientes hitos hermenéuticos:

Primero: STS 14 de mayo 2007 (rec. 85/2006) y que se reitera en la STS 26 abril 2013 (rec. 2396/2012).

En este sentido, a mi modo de ver, el TSJ Extramadura lleva a cabo una particular interpretación de este criterio jurisprudencial, pues, extrae una consecuencia totalmente opuesta a la que (a mi entender – ver al respecto extensamente en esta entrada) se desprende del criterio del TS manifestado en dichas sentencias. En este sentido, si bien es cierto que en esta sentencia se afirma que es preciso un acuerdo explícito, sigue un discurso argumentativo que condiciona la aplicación del art. 12.4.e) ET a un supuesto de hecho de imposible cumplimiento en la realidad (de ahí que se haya calificado como «esotérica»). Razón por la que, a mi modo de ver, el recurso a esta doctrina no es apropiado para defender la tesis que acaba sosteniendo el TSJ Extremadura.

Segundo: STS de 7 de octubre 2011 (rec. 144/2011) – que, tras referirse también a la citada STS 14 de mayo 2007 – concluye:

«Actualmente, tras la entrada en vigor el día 19 de septiembre de 2.010 de la Ley 35/2010 (…), se admite en la nueva redacción del artículo 47.2 ET que la jornada de trabajo se pueda reducir ‘por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior (…)

Es decir, sin el consentimiento de los trabajadores afectados, no se puede imponer por la empresa la conversión de un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial o viceversa, como determina el art. 12.4.e) ET, pero sí puede reducirse la jornada de trabajo por la vía de los arts. 47.2 y 51, manteniéndose, si así se hace, un contrato a tiempo completo, pero con una jornada de trabajo inferior a la de antes.

Pero resulta que, según el tenor literal del art. 47.2 ET, a los efectos de la medida que en él se regula, «se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre…» y exactamente lo mismo se establece en al art. 16.2 RD 1483/2012 (…), de lo que se deduce fácilmente que para que proceda la modificación es preciso que se trate de una disminución de carácter temporal y no definitiva».

Tercero: la doctrina judicial. Según el TSJ Extremadura, el criterio que expone también ha sido defendido en suplicación.

A. STSJ Cataluña 25 de abril 2013 (rec. 7598/2012):

«La utilización del artículo 41.1.a) del ET , que permite modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo por parte de las empresas, queda constreñida, aunque se haya llevado a cabo en los últimos años la flexibilización de las relaciones laborales, por lo dispuesto en el artículo 47.2 del Estatuto de los Trabajadores en los reducciones que supongan una disminución temporal de un 10 a un 70 por 100 de la jornada de trabajo y por lo dispuesto en el artículo 12.4.e) cuando se trate de una novación presumiblemente definitiva del contrato de trabajo, de jornada completa a tiempo parcial no aceptada libremente por el trabajador/es afectado/s».

B. STSJ Aragón 26 de diciembre 2013 (no 360/2014, rec. 2820/2013)

«nos encontramos en presencia de una novación extintiva de contratos a tiempo completo y nacimiento de contratos a tiempo parcial,…, unilateralmente impuesta por la empresa, que no constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo y que no es lícita, al faltar el necesario acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados».

A su vez, para corroborar este criterio, el TSJ se hace eco de las SSTSJ Asturias 17 julio de 2009 (rec. 1443/2009); y CLM 4 de noviembre 2014 (rec. 425/2014).

No obstante, en relación a esta última sentencia (un comentario al respecto en esta entrada), en la medida que sigue el criterio de la STS 14 de mayo 2007 (rec. 85/2006), no parece que sea idónea para fundamentar el criterio interpretativo que pretende defender el TSJ Extremadura.

Finalmente, el TSJ Extremadura también constata que la doctrina judicial no es pacífica al respecto (y cita la reciente STSJ CLM 14 de mayo 2015, rec. 1464/2014 – y que también ha sido objeto de comentario en este blog).

En virtud de todo ello, el TSJ Extremadura alcanza la siguiente conclusión (que comparto parcialmente):

«la interpretación conjunta de todos esos preceptos se desprende que lo que permite el ET respecto a la jornada de trabajo es la conversión de un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial con el consentimiento del trabajador afectado (art. 12.4.e) y que, no existiendo el acuerdo, si bien el art. 41.1.a ) permite la alteración de la jornada como modificación sustancial de las condiciones de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando la alteración consiste en la reducción de la jornada, solo cabe cuando sea temporal y en las condiciones establecidas en el art. 47.2. Como aquí esa reducción pretende ser de carácter permanente y no ha sido aceptada por los trabajadores afectados, no tiene encaje en tales previsiones y ha de considerarse, como pretende la recurrente en su demanda, nula».

 

3. Valoración crítica

Personalmente estimo que el criterio interpretativo que defiende el Tribunal Supremo es inconsistente. Frente al criterio de la STS 12 de mayo 2015 (rec. 153/2014) se opondría el de la STS 14 de mayo de 2007 (rec. 85/2006) y de la STS de 7 de octubre 2011 (rec. 144/2011). Y, como he apuntado, sería deseable una unificación doctrinal.

Sin voluntad de reiterar de forma detallada lo que ya he podido exponer en otros foros (y que he referenciado en esta entrada), me permito hacer una síntesis (breve) de mi planteamiento al respecto:

– la conversión de un contrato de tiempo completo a parcial o viceversa no puede imponerse unilateralmente (por la vía del art. 41) ni tampoco creo que pueda hacerse por la del 47.2 ET, aunque sea temporal y acordada con los representantes de los trabajadores.

– Este tipo de conversiones no son posibles porque, desde la perspectiva de la teoría general de los contratos y de las obligaciones, suponen una sustitución del objeto del contrato (la sustitución de un contrato por otro – y no una «mera modificación»). Y, en el caso de las reducciones de jornada temporales ex art. 47.2 ET, aunque no cabe duda que se trata de una medida que favorece la continuidad de los contratos de trabajo, también lo es que el hecho de que sea limitada en el tiempo no deja que suponer una modificación del objeto del contrato. Repárese que si se admitiera el juego del art. 47.2 ET porque tienen naturaleza temporal, no tendría sentido que no se admitieran también aquellas modificaciones operadas a través del art. 41 ET que tuvieran el mismo carácter (con término cierto o incierto). Y, como se ha expuesto, el juego modificatorio de la jornada a través del art. 41 ET está expresamente prohibido por el art. 12.4.e) ET (y así lo ha corroborado la reciente doctrina del TS y del TJUE).

Con la idea de fortalecer este argumento, repárese que, del mismo modo que difícilmente se admitiría una modificación unilateral que temporalmente implicara la conversión de un contrato común en uno a domicilio (porque supondría una clara sustitución del objeto del contrato – STS 11 de abril 2005, rec. 143/2004) tampoco creo (salvo mejor doctrina) que la conversión temporal de un contrato a tiempo completo en parcial no deba recibir idéntica valoración.

Y, en este estadio, me permito reproducir la fundamentación de la última sentencia citada que, hablando de la posibilidad de convertir un contrato común a uno a domicilio, afirma:

«Y este cambio excede del ámbito de las modificaciones del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, porque este precepto se refiere a las modificaciones sustanciales que se produzcan en el marco de un determinado contrato de trabajo, pero no a las condiciones que puedan determinar un cambio de régimen contractual, como muestra la regla del apartado d) del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores para el contrato a tiempo parcial, y tampoco sería posible autorizar el cambio de una relación indefinida por una temporal o de una relación común por una especial. La doctrina científica ha resaltado que el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores se aplica a «las condiciones de trabajo», entendidas como los aspectos relativos a la ejecución de la prestación de trabajo y sus contraprestaciones, pero que no alcanza a «las condiciones de empleo», que se proyectan sobre la propia configuración de la relación laboral y sus vicisitudes».

– La regla prevista en el art. 12.4.e) ET (reflejo de la normativa comunitaria) es la manifestación de esta lógica que se decanta de la teoría general de las obligaciones y los contratos y el juego de los arts. 41 y 47.2 ET sólo debería ser predicable cuando afectaran a contratos que ya son a tiempo parcial.

La evolución reciente parece evidenciar que el TJUE, el TS y la doctrina judicial se están moviendo (lentamente) hacia estos planteamientos. Permaneceremos a la expectativa de su evolución.